随着社会的发展和工作方式的变化，许多人会同时拥有两份或两份以上的工作，这些人与不止一个企业建立了劳动关系，也就是具有双重劳动关系。对于企业来说，聘用这类员工可能会减少一些用工成本，相对的，员工也可以获得更多收入。但聘用双重劳动关系人员一样存在风险，那企业在对这类员工进行管理时要注意哪些问题呢?我们一起来了解一下吧。
一、聘用双重劳动关系人员要注意哪些问题?
双重劳动关系的存在，是现阶段社会发展的必然产物。处理好会为企业降低用工成本，提高经济效益，但是如果处理不妥，则可能引起劳动争议和经济损失。企业做好双重劳动关系的管理，应注意以下几点：
1、避免某些双重劳动关系的产生
(1)要求员工在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明。
(2)通过劳动
合同声明、劳动
合同约定等方式，要求员工保证其不存在其他劳动关系。
(3)对员工的工作经历作适当的了解和调查。
2、合法解除双重劳动关系的情形
(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。
注意这里对工作任务造成的影响必须达到“严重”的程度，轻微影响或者没有影响，用人单位无权以此为由解除劳动
合同。高创人力人力资源专家认为：程度是无法衡量的，建议用人单位通过规章制度对“严重影响”做出量化、细化的规定。
(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。用人单位在发现劳动者的其他劳动关系后积极主张权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。
3、双重劳动关系降低成本
用人单位在聘用企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等类型劳动者时，应让其提交与原单位劳动关系存续证明，社会
保险与住房公积金缴纳证明，用人单位不用为此类人员缴纳社会
保险(工伤
保险)与住房公积金，从而降低了一定的用工成本。但此类人员与单位的关系为劳动关系而非劳务关系，单位一定要与此类员工签订书面劳动
合同，且为其缴纳工伤
保险。
4、双重劳动关系非全日制
用人单位在使用全日制用工时，要调查了解员工其他工作的情况，后订立的劳动
合同(书面或口头)不得影响先订立的劳动
合同履行。
二、相关的法律规定
1、《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动
合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
2、原劳动部于1996年10月31日颁布的《关于实行劳动
合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动
合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动
合同。”
3、《劳动
合同法》第三十九条第二款第四项规定;“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动
合同。”
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提
起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
5、《国务院关于企业职工养老
保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会
保险的规章规定也在强化这一观念。
对于企业来说，聘用双重劳动关系人员如果管理得当，企业也会降低一定的用工成本，但如果管理方面出现问题，则可能导致双方的劳动争议。所以企业应特别重视与双重劳动关系人员签订劳动
合同、为其办理
保险，以保障企业的利益，如果该员工因为存在双重劳动关系而影响工作的完成，对企业造成损失的，企业可与其解除劳动关系。
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